De horeca komt chronisch goede mensen tekort. Dat heeft de bedrijfstak deels aan zichzelf te danken. Niet altijd en zeker niet overal lag de focus voldoende op de drijfveren van de medewerker of zag men het nut van investeren in goede begeleiding en blijvend opleiden. Gelukkig zijn er genoeg voorbeelden dat het ook anders kan. Deze leermeesters maken een verschil in de branche en in de levens van de mensen die ze begeleiden. Een portretserie.

Lees ook het eerste deel uit deze serie: een interview met opperleermeester Cees Helder »

Leermeesters zijn er in alle soorten en maten. Dat is belangrijk, want met meer verschillende stemgeluiden, leeftijden en specialisaties, is de kans groter dat nieuwe talenten iemand vinden die ze aanspreekt. Jan Jaap Altenburg past als jonge wijnspecialist – hij is net dertig geworden – misschien niet direct in het plaatje van mentor en dat is juist heel goed. Als hoofdsommelier bij restaurant Maeve, via zijn accounts op social media én met zijn podcast over wijn (samen met blogger en wijndocent Nadien de Visser) verspreidt hij het wijngospel zo breed, enthousiast en laagdrempelig mogelijk. “Ik kan de wereld van wijn niet makkelijker maken, wel toegankelijker.”

"Een eigenwijze manier van denken en werven via nieuwe kanalen kan de horeca veel kansen bieden"

Wat doe jij om talenten te bereiken?

“Ik trap graag tegen heilige huisjes en stof de wereld van wijn met veel genoegen af. Zonder dat ik het versimpel, want de wereld van wijn ís gewoon heel ingewikkeld, maar ik kan wel de drempel verlagen door er vlot over te praten. Om mensen enthousiast te maken, benut ik verschillende social media en onze podcast. Uit de online reacties en de gasten die bij Maeve reserveren en naar mij vragen, merk ik dat ik daarmee een jonge doelgroep bereik die echt geïnteresseerd is in wijn. Ik denk dat het prima mogelijk is jongeren via die kanalen te laten zien wat een mooi vak we hebben. Ron Blaauw doet dat bijvoorbeeld heel goed en zet echt een indrukwekkend marketingapparaat in om talent te verleiden bij hem te komen werken en maakt duidelijk wat je bij hem mag verwachten. Dat geeft eigenheid en kracht. Waarom zoekt iedereen altijd naar dezelfde karakteristieken van ‘enthousiaste en betrokken’ medewerkers? Doe het eens anders en laat met een reel op TikTok zien dat je bijvoorbeeld zoekt naar creatieve en avontuurlijke talenten. Dan bereik je misschien wel een heel andere doelgroep. Daar mis ik wel avontuur en innovatie bij veel werkgevers. We houden graag vast aan wat we kennen en projecteren hoe we zelf waren op de generatie van nu. Terwijl een eigenwijze manier van denken en werven via nieuwe kanalen de horeca veel kansen kan bieden.”

Jij hoort tot een relatief jonge groep leidinggevenden. Heb je tips hoe om te gaan met talenten van nu?

“Het voelt voor mij al heel oud dat ik net dertig ben geworden, maar goed… Het is trouwens wel echt zo dat ik al een verschil opmerk tussen de generatie die nu instroomt en die van mijzelf. De jongeren die nu het vak instromen willen niet meer zo hard werken en het vooral heel leuk hebben. Daar kunnen we over zeuren, ik denk dat we er verstandiger aan doen daarop in te spelen. Het oude beeld van de horeca moet overboord. Zij zijn er niet meer om voor ons te werken en onze bedrijfsvoering mogelijk te maken, wij zijn er om samen met die jongeren ervoor te zorgen dat we het allemaal goed hebben. Dus als ze extra werken en lange dagen draaien, moeten we dat gewoon uitbetalen. Dat moet bij ons net zo normaal zijn als bij een kantoorbaan of bij de Albert Heijn. We hebben als sector een unieke kans: want de jonge generatie prefereert boven alles leuk werk en als er iets is dat de horeca kan bieden is dat het wel. Zeker als je het kunt koppelen aan jouw bedrijfsverhaal over duurzaamheid heb je een unieke positie om jongeren enthousiast te krijgen.”

“Wat ook belangrijk is: deze generatie is gewend een perfect plaatje van zichzelf te laten zien aan de wereld via hun eigen kanalen. Perfectie bestaat in de horeca niet: je leert het vak niet zonder fouten te maken of een keer met je mond vol tanden aan een tafel te staan. Het is goed die jonge, onzekere en vaak gevoelige talenten te vertellen dat het ze zeker gaat overkomen dat ze rode wijn over een witte jurk gooien. En dat het niet erg is, sterker nog: dat het maken van fouten de enige manier is om verder te komen. Geef daarin ook zelf het goede voorbeeld als manager of werkgever en laat zien wat je zelf nog iedere dag aan fouten maakt en wat je daarvan leert. Als ik een wijnexamen niet haal, zeg ik dat gewoon. Ik laat stagiairs bij Maeve wijnen uit ons arrangement schenken en toelichten omdat ik ze gun om te kunnen leren van hun fouten en ze de kans geef hun gebrek aan kennis bij te spijkeren. Dat betekent wel dat ik een stapje terug moet zetten, los moet laten en vertrouwen moet geven. Dat is wat het vraagt om een leermeester van nu te zijn.”

“We kunnen alleen goede cijfers draaien, als we in onze mensen investeren”

Jij deelt je kennis actief via alle denkbare kanalen om mensen enthousiast te krijgen voor wijn en voor je werkgever Maeve. Hoe belangrijk is dat?

“Ik doe dat in de eerste plaats natuurlijk omdat ik er zelf enthousiast over ben en erin geloof dat het mij en Maeve iets kan brengen. Ik merk dat ik met mijn podcast veel jonge mensen bereik met kennis over wijn, een groep die minder makkelijk te bereiken is met een proeverij. Via social media lukt dat ook. Ik denk dat het heel belangrijk is mijn kennis zo te delen en een nieuwe generatie en doelgroep enthousiast te krijgen voor het vak. Werkgevers doen er slim aan te investeren in opleidingen als iemand echt gemotiveerd is. Ik werkte ergens en mijn baas merkte dat ik ontzettend gedreven was. Hij besloot me een wijnopleiding te geven van €1.600, een ongelooflijk bedrag voor een jonge medewerker. Het liet me zien dat hij mij als professional en als persoon serieus nam. Dat kweekt loyaliteit en ik heb daar nog lang gewerkt, onder meer omdat ik die kennis ook daar in praktijk wilde brengen. Zo verdien je als werkgever een investering in opleidingen terug in kennis binnen het bedrijf en in een lager verloop. Ik heb meegemaakt dat iemand graag een opleiding wilde volgen, maar de kans niet kreeg. Die is kort daarna vertrokken en dat is echt zonde voor iedereen. We rekenen teveel in cijfers en te weinig in mensen. Terwijl we de cijfers alleen goed kunnen krijgen, als we in onze mensen investeren.”

Lees ook het eerste deel uit deze serie: een interview met opperleermeester Cees Helder »