Restaurant Company Europe (RCE), de organisatie achter formules als Loetje, Happy Italy en Beers & Barrels, groeide uit tot een van de grootste horecawerkgevers van Nederland. Er werken ruim 2.500 mensen bij het bedrijf, verdeeld over 67 restaurants en het servicekantoor. Hoe zorgt RCE ervoor dat medewerkers zich geen nummer voelen? En hoe binden en behouden ze al die mensen? Food Inspiration sprak erover met, manager HR Operations Jörg Schlief en marketingdirecteur Esmée van Venrooij.

De combinatie van centrale ondersteuning en lokale autonomie vormt volgens Van Venrooij de grootste kracht van de organisatie. “Wij zorgen dat alle processen goed georganiseerd zijn, zodat de locatiemanagers zich kunnen richten op hun gasten en medewerkers. De locatiemanagers zijn bepalend voor de verbinding binnen een team. Zij kennen het restaurant, de gasten en de medewerkers het beste.” Chef-koks runnen de keuken met betrekking tot de kwaliteit van de gerechten, de planning en de coaching van de keukenmedewerkers.” De locatiemanager doet dat voor het restaurant. Vanuit het servicekantoor worden vooral kaders, systemen en ondersteuning aangeboden.

Van Venrooij vervolgt: “We zijn een grote horecaorganisatie, maar op elke locatie willen we de persoonlijke sfeer behouden die je ook bij een zelfstandig restaurant vindt. Uiteindelijk beleven medewerkers hun werk niet op het servicekantoor, maar in het restaurant. Je kunt cultuur ook niet afdwingen vanuit een kantoor. Je kunt alleen zelf het goede voorbeeld geven, open zijn en zorgen dat de lijnen kort blijven.”

 "Je kunt cultuur niet afdwingen vanuit een servicekantoor"

Schlief: “Dat past ook bij onze vijf kernwaarden die overal in terugkomen: gastvrij, kwaliteit, ambitieus, open en optimistisch.” Van Venrooij vult daarop aan: “Als een medewerker extra steun nodig heeft, een moeilijke periode doormaakt of juist iets te vieren heeft, dan zie je dat op de locatie daar aandacht aan wordt gegeven.” Schlief: “Vanuit het servicekantoor worden belangrijke momenten, zoals een geboorte of jubileum, natuurlijk ook niet vergeten. Maar de echte persoonlijke waardering ontstaat binnen het team.”

De personeelscijfers in het kort

  • Flexibele personeelsinzet: RCE heeft 2.500 medewerkers op de loonlijst staan. De personeelsbezetting wordt ingevuld met een mix van vaste en flexibele medewerkers. Ongeveer 60% van het personeelsbestand bestaat uit medewerkers met een vast contract en vaste uren (30+), terwijl de overige 40% flexibel wordt ingezet, bijvoorbeeld als parttimer of oproepkracht. Daardoor kan de organisatie snel opschalen op piekmomenten, terwijl medewerkers tegelijkertijd de flexibiliteit krijgen om werk en privé goed te combineren.

  • Transparantie: RCE hanteert een salarishuis dat aansluit op de horeca-cao en ‘wijkt daar waar mogelijk positief van af’. Salarissen worden openbaar gecommuniceerd op de werken-bij-websites. Die transparantie geldt ook voor werktijden, verlof en doorgroeimogelijkheden, zodat medewerkers weten waar zij aan toe zijn.

  • Functieverdeling: De verdeling van functies is afgestemd op de operationele behoeften van de restaurants. Ongeveer 60% van de medewerkers is werkzaam in de bediening en 40% in de keuken.

  • Openstaande vacatures: Momenteel staan er circa 200 vacatures open. Dat aantal ligt in juli relatief hoog vanwege het zomerseizoen. Gemiddeld door het jaar heen staan er 70 vaste vacatures open en 100 parttime/flexibele functies.

  • Werving: Het aantal aangetrokken sollicitanten nam het afgelopen jaar met 30% toe. Volgens de organisatie hangt dit onder meer samen met aanpassingen in de recruitmentaanpak, zoals vernieuwde werken-bij-websites voor de verschillende restaurantconcepten en een gerichtere benadering van potentiële kandidaten.

Medewerkerstevredenheidsonderzoeken

Sinds kort voert RCE structureel korte onderzoeken uit om de medewerkersbetrokkenheid te meten op verschillende onderwerpen. Daaruit blijkt dat meer dan 70% van de medewerkers het eens is met de stellingen over waardering, erkenning en zich gehoord voelen. “Het bevestigt dat wat wij willen creëren, ook daadwerkelijk door medewerkers wordt ervaren.”

Resultaat medewerkerstevredenheidonderzoek

  • 77% geeft een positieve score op leiderschap en management

  • 79% ervaart dat de leidinggevende benaderbaar is en luistert

  • 82% voelt zich eerlijk en respectvol behandeld

  • 74% krijgt voldoende begeleiding in het werk

  • 72% vindt dat verwachtingen duidelijk worden gecommuniceerd

  • 86% voelt zich betrokken en onderdeel van het team

RCE heeft ook een intern communicatieplatform. “Sommige locaties gebruiken deze communicatie-app niet of nauwelijks, terwijl onze medewerkers goed communiceren juist zo belangrijk vinden”, vertelt Van Venrooij. “Dit willen dit wel stimuleren, want het levert praktische verbeterpunten op.“ Ze noemt een eenvoudig voorbeeld. “Bij Happy Italy kregen we bijvoorbeeld terug dat de menukaart en de drankenkaart te veel op elkaar leken. Medewerkers pakten daardoor regelmatig de verkeerde kaart. Dat is ontzettend waardevolle feedback. Zoiets kun je direct aanpassen."

Collegialiteit en saamhorigheid

Schlief: “Uit het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek blijkt verder dat onze medewerkers – naast salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden – collegialiteit en saamhorigheid heel belangrijk vinden. Daar speelt RCE actief op in met tal van perks en services. “Iedere medewerker krijgt na afloop van een dienst twee sluitdrankjes. Er is dagelijks een gezonde personeelsmaaltijd. En medewerkers kunnen met korting sporten. Maar misschien wel de belangrijkste troef is het jaarlijkse personeelsfeest”, zo vertelt Schlief.

"Ik werk hier nu twee jaar, maar ik wist niet wat ik meemaakte. Van de artiesten tot de aankleding"

“Dat is echt niet normaal tof”, lacht Van Venrooij. “Ik werk hier nu twee jaar, maar ik wist niet wat ik meemaakte. Van de artiesten tot de aankleding.” Schlief heeft inmiddels bij meerdere grote foodbedrijven gewerkt, maar noemt het personeelsfeest van RCE uniek. Het feest vindt ieder jaar plaats op de eerste maandag van januari, traditioneel een rustige horecadag. “We sluiten daarvoor alle restaurants, want iedereen moet erbij kunnen zijn. Als dat betekent dat locaties een dag dichtgaan, dan doen we dat. We willen met elkaar vieren wat we samen hebben bereikt.” Alle medewerkers komen samen in één grote locatie. Elk jaar staat een ander thema centraal; de laatste editie stond volledig in het teken van Las Vegas. “Juist daar zie je hoe sterk de onderlinge verbondenheid is”, zegt Van Venrooij. “Teams van verschillende locaties ontmoeten elkaar en je voelt echt dat iedereen onderdeel is van dezelfde organisatie.”

Snel zekerheid bieden

Tijdens het interview komt één uitspraak meerdere keren terug: “We doen wat we zeggen en zeggen wat we doen.” Volgens Schlief vormt dat de basis van het HR-beleid. Het salarishuis is volledig transparant en sluit aan op de horeca-cao, gebaseerd op de loontabellen van Koninklijke Horeca Nederland (KHN). Waar mogelijk betaalt RCE daarboven. “We willen dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Dat geldt voor salaris, werktijden, verlof en doorgroeimogelijkheden.”

Wanneer we het hebben over de secundaire arbeidsvoorwaarden, vertelt Schlief: “RCE wil medewerkers graag zekerheid bieden. Na de inwerkperiode bieden we mensen zo snel mogelijk een vast contract.” Volgens hem is zekerheid nog altijd één van de belangrijkste redenen waarom medewerkers blijven. Daarnaast probeert RCE zoveel mogelijk flexibiliteit te bieden. Medewerkers kunnen samen met hun leidinggevende afspraken maken over werkdagen, uren en roosters. “Wij vinden een goede werk-privébalans belangrijk. Natuurlijk moet het passen binnen de bedrijfsvoering, maar we proberen zoveel mogelijk rekening te houden met de wensen van medewerkers.”

“Alle overuren worden gecompenseerd. Medewerkers mogen zelf kiezen: opnemen als tijd-voor-tijd of laten uitbetalen.”

Overuren worden flexibel behandeld

“Alle overuren worden gecompenseerd. Medewerkers mogen zelf kiezen: opnemen als tijd-voor-tijd of laten uitbetalen.” Volgens Schlief is dat een bewuste keuze. “Wij willen een betrouwbare werkgever zijn. Als iemand een uur heeft overgewerkt, krijgt hij dat uur ook gewoon betaald.” Die duidelijkheid voorkomt volgens hem teleurstellingen en draagt bij aan vertrouwen.

Lees ook

Horeca-zelftest: doe de werkgevers-APK in 25 checkvragen

HR-expert Marthe van der Kint: “Stop met mensen aannemen, investeer eerst in wie je al hebt”

Doorgroeimogelijkheden

Omdat RCE zoveel verschillende restaurantconcepten heeft, liggen er relatief veel doorgroeimogelijkheden. Nieuwe medewerkers starten met een uitgebreid inwerkprogramma. Daarna volgen periodieke voortgangs- en ontwikkelgesprekken. “Tijdens de eerste periode draait het om goed landen in de organisatie”, legt Schlief uit. “Daarna kijken we samen naar ambities.”

Wanneer medewerkers goed functioneren én ambitie tonen, worden zij opgenomen in ontwikkelprogramma's voor leidinggevende functies. “We investeren echt in loopbaanontwikkeling. Dat kan verdieping zijn binnen de huidige functie, maar ook doorgroeien naar een leidinggevende rol.” Voor leidinggevenden bestaat bovendien een vaste gesprekscyclus met wekelijkse contactmomenten tijdens de inwerkperiode, een jaarlijkse performance review en een ontwikkelgesprek halverwege het jaar.

Recruitment centraal georganiseerd

Binnen de organisatie speelt de centrale recruitmentafdeling op het hoofdkantoor een belangrijke rol in het wervings- en selectieproces. Wanneer een kandidaat solliciteert, voert deze afdeling de eerste screening uit en beoordeelt of de sollicitant aansluit bij het gewenste functieprofiel. Zodra een kandidaat geschikt wordt bevonden, wordt de sollicitatie direct doorgestuurd naar de locatiemanager, die vervolgens verantwoordelijk is voor het verdere selectieproces.

“De werving van nieuwe medewerkers is de afgelopen jaren sterk veranderd”, vertelt Van Venrooij. “Recruitment is bij ons nu volledig gecentraliseerd vanuit het servicekantoor. Een gespecialiseerd team behandelt sollicitaties, voert de eerste selectie uit en zorgt ervoor dat geschikte kandidaten snel bij de juiste restaurantmanager terechtkomen.”

Locatietmanagers kunnen ook hun personeelsbehoefte doorgeven. “De administratieve afhandeling van de werving wordt vervolgens grotendeels centraal verzorgd, waardoor locatiemanagers worden ontlast en zich kunnen richten op de dagelijkse operatie.”

RCE investeerde afgelopen jaar fors in recruitmentmarketing. “We hebben nieuwe werken-bij-websites ontwikkeld voor zowel RCE als de verschillende restaurantformules”, zo vervolgt Van Venrooij. “We laten beter zien wie we zijn als werkgever.” Die investering lijkt effect te hebben. “We hebben het afgelopen jaar ongeveer 30% meer kandidaten aangetrokken”, zegt Schlief. Tegelijkertijd benadrukt Van Venrooij dat ook de arbeidsmarkt iets ruimer is geworden.

Minder verloop

Misschien nog belangrijker dan de groei van het aantal sollicitanten, vindt RCE het dalende personeelsverloop. “We zien minder mensen uit eigen beweging vertrekken.” Schlief denkt dat dit komt doordat verwachtingen en werkelijkheid beter op elkaar aansluiten. “We proberen vanaf het eerste contact duidelijk te maken wie we zijn als werkgever en wat een werknemer kan verwachten.”

Digitaal onboarden

Een nieuwe ontwikkeling is ook de uitgebreide digitale onboarding. Vanaf het moment dat een medewerker zijn contract ondertekent, krijgt deze toegang tot een digitale onboardingomgeving.

Daarin staat onder meer:

  • een welkomstvideo van de CEO;

  • informatie over RCE;

  • uitleg over de restaurantformule;

  • praktische informatie over salaris, roosters en verlof;

  • het personeelshandboek;

  • video's over producten en werkwijzen;

  • het volledige inwerkprogramma.

“Nog voordat iemand de eerste werkdag heeft gehad, voelt die zich al onderdeel van Restaurant Company Europe”, zegt Schlief. Van Venrooij noemt vooral de uitleg over de identiteit van de verschillende merken belangrijk. “Als je bij Loetje begint, krijg je niet alleen de menukaart te zien. Je leert ook waar Loetje vandaan komt en waarom het merk is zoals het is.”

AI ondersteunt, maar vervangt geen mensen

Ook kunstmatige intelligentie krijgt langzaam een plek binnen de organisatie. Niet zozeer in HR, maar vooral in operationele processen. Zo onderzoekt RCE hoe AI nog beter kan helpen bij een efficiëntere personeelsplanning. Daarbij worden gegevens gecombineerd zoals weersvoorspellingen, evenementen, wegwerkzaamheden en historische omzetcijfers. “Hoe beter je kunt voorspellen hoe druk het wordt, hoe slimmer je kunt plannen”, zegt Schlief. Daarnaast gebruikt Loetje inmiddels een AI-telefoonassistent die eenvoudige vragen van gasten afhandelt. “Veel mensen bellen met praktische vragen, bijvoorbeeld over parkeren of openingstijden”, vertelt Van Venrooij. “Maar door drukte op de werkvloer was het in de praktijk een uitdaging om al die telefoontjes te beantwoorden. Door die vragen automatisch af te handelen, worden onze medewerkers op de locatie juist ontlast.” Toch zien beiden duidelijke grenzen als het gaat om kunstmatige intelligentie. “AI zal binnen HR nooit het persoonlijke gesprek vervangen”, zegt Schlief. “Wij zien het als ondersteuning, niet als vervanging.”

Lees ook

Van bonus tot boottocht: zo investeren horecaondernemers in personeel

Persoonlijke aandacht en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk voor een sterk team