“Stop met mensen aannemen!” Dat advies klinkt vreemd uit de mond van iemand die dagelijks organisaties helpt bij personeelsvraagstukken, maar HR-expert Marthe van der Kint meent het serieus. “Hoe meer horecaondernemers ik spreek, hoe vaker ik denk: laten we de energie die we steken in nieuwe mensen aannemen eens steken in de mensen die we al hebben.” Volgens Van der Kint zijn veel werkgevers toe aan een APK. Doe hieronder zelf de test.

Marthe van der Kint is directeur bij Fan Factory – een bureau dat organisaties helpt om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden. Bij Fan Factory bouwen ze onder meer app-based onboardingprogramma’s met een speelse stijl, duidelijke structuur en intuïtieve gebruikerservaring.

 

Mijn 17-jarige dochter werkt inmiddels op meerdere plekken in de horeca. Niet omdat ze graag jobhopt, maar omdat de horeca dat op de een of andere manier uitlokt. Zelf ziet ze collega's aan de lopende band komen en gaan, terwijl ondertussen de motivatie bij de rest van de collega’s afneemt om iedere nieuwkomer vol enthousiasme te ontvangen en wegwijs te maken.

Van vriendinnen hoor ik hetzelfde over hun kinderen. Ze beginnen enthousiast aan hun eerste baan, maar na een paar maanden zijn ze allemaal weer op zoek naar wat anders. Niet vanwege het salaris, want dat stelt als je 17 bent nergens wat voor. Ook niet vanwege de gasten of collega’s. Maar omdat ze zich verloren voelen.

"Er wordt in de horeca aan medewerkers vrijwel nooit actief om feedback gevraagd"

Tijdens mijn gastlessen op de Hogere Hotelschool vraag ik studenten vaak ‘wanneer hoorde jij voor het laatst dat je iets goed deed?’, om vervolgens naar 90 verbaasde gezichten te kijken. Vervolgens vraag ik ‘wie van jullie is er om zich heen aan het kijken naar ander werk?’ waarna gemiddeld de helft zijn of haar hand opsteekt. ‘En wie heeft dit tegen zijn werkgever gezegd en wat de reden daarvan is?’ Daar verdwijnen die handen meteen weer.

Dat ze het er op het werk niet over hebben, komt niet omdat ze niets te delen hebben, maar simpelweg omdat er niet naar gevraagd wordt. Het is, als je het mij vraagt, het grootste gemiste cadeau op personeelsgebied: er wordt in de horeca aan medewerkers vrijwel nooit actief om feedback gevraagd. Men neemt voor lief dat het verloop nu eenmaal hoog is, want ja, ‘horeca hè.’

Lees ook

Waarom nieuwe collega's snel weer vertrekken, en hoe jij dat doorbreekt

Werk maken van onboarding loont volgens HR-expert Marthe van der Kint

Gelukkig zie ik ook het tegenovergestelde. Afgelopen weekend sprak ik de eigenaar van Café Nelson in Arnhem. Nauwelijks verloop, al jaren een steady crew. Een vriend runt Parkcafé Mees in Deventer. Zelfde verhaal. Zij hebben geen geheime formule, fancy onboarding-programma’s of rewardsystemen, maar geven hun medewerkers gewoon oprechte aandacht. Ze worden serieus genomen. Hun mensen weten waar ze aan toe zijn, krijgen feedback, géven feedback, kunnen groeien. En dat werkt!

Alles start met de basis op orde hebben, want:

  • als medewerkers niet weten wanneer ze het goed doen…

  • als roosters steeds veranderen…

  • als niemand vraagt hoe het écht gaat…

…dan hoef je niet verbaasd te zijn als iemand vertrekt.

Werkgevers-APK

Dus in plaats van alle aandacht te stoppen in het vinden van nieuwe mensen, is het hoog tijd om aandacht te schenken aan het team dat er al zit. Dat begint bij inventariseren waar voor jou en jouw organisatie de verbeterpunten liggen. Om daar inzicht in te krijgen, maakte ik de Werkgevers-APK voor de horeca. Geen moeilijke theorie: gewoon een simpele checklist met 25 vragen. Doe ‘m meteen even.

CHECKLIST: 25 APK-punten voor horecaondernemers die hun mensen willen behouden

Een personeelsprobleem heb je zelf in de hand. Als de basis niet op orde is, wordt het lastig om mensen aan je te binden. Loop deze APK-checklist eens eerlijk door en bereken je score. Bonustip: stel de testvragen aan je medewerkers; hun antwoorden kunnen zomaar het mooiste cadeau van deze zomer zijn.

1. Verwachtingen: weten mensen wanneer ze het goed doen?

Check:

□ Nieuwe medewerkers weten precies wat jij van hen verwacht
□ Iedereen weet wat 'goed werk' binnen jouw bedrijf betekent
□ Taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk
□ Medewerkers weten waarop ze worden beoordeeld
□ Iedereen weet waar hij of zij terecht kan met vragen

Waarom belangrijk? Als mensen moeten gokken wat jij verwacht, gaan ze twijfelen. En onzekerheid kost energie, plezier én uiteindelijk medewerkers.

Testvraag: ‘Wat moet je volgens jou doen om hier een 10 te scoren?’

2. De eerste indruk: een goed begin is écht het halve werk

Check:

□ De eerste werkdag is voorbereid
□ Er is iemand die nieuwe collega's begeleidt
□ Kleding, materialen en inloggegevens liggen klaar
□ Er is een duidelijk inwerkprogramma
□ Na twee weken vraag je hoe de eerste periode is verlopen

Waarom belangrijk? De eerste weken bepalen vaak of iemand blijft. Een goede start zorgt voor vertrouwen, betrokkenheid en een vliegende start.

Testvraag: ‘Als ik 2 dingen moet verbeteren voor nieuwkomers, welke 2 moeten dat zijn?’

3. Feedback & waardering: mensen willen weten waar ze staan

Check:

□ Mensen krijgen meer complimenten dan kritiek
□ Feedback wordt regelmatig gegeven
□ Successen worden benoemd
□ Fouten zijn leermomenten
□ Leidinggevenden maken tijd voor korte één-op-één gesprekken

Waarom belangrijk? De meeste medewerkers vertrekken niet omdat ze te veel feedback krijgen, maar omdat ze nooit weten of ze het eigenlijk wel goed doen.

Testvraag: "Wanneer hoorde jij voor het laatst dat je iets goed deed?"

4. Luisteren: de beste ideeën lopen al in je zaak rond

Check:

□ Medewerkers worden actief om ideeën gevraagd
□ Er is ruimte om eerlijk feedback te geven
□ Goede ideeën worden opgepakt
□ Problemen worden bespreekbaar gemaakt
□ Iedereen voelt zich gehoord

Waarom belangrijk? De meeste medewerkers hebben volop ideeën. Ze vertellen ze alleen niet vanzelf. Daardoor mis je kansen om slimmer, leuker en efficiënter te werken.

Testvraag: "Als jij morgen de eigenaar was, wat zou jij als eerste veranderen?"

5. Groeien: voorkom dat mensen vertrekken voor kansen die jij ook had kunnen bieden

Check:

□ Je weet wat medewerkers willen leren
□ Ambities worden besproken
□ Doorgroeimogelijkheden zijn duidelijk
□ Ontwikkeling krijgt aandacht
□ Je vraagt waarom mensen blijven én waarom ze vertrekken

Waarom belangrijk? Veel medewerkers vertrekken niet omdat ze weg willen, maar omdat ze denken dat er ergens anders meer mogelijk is.

Testvraag: "Wat zou jij hier nog graag willen leren of bereiken?"

///

Uitslag

Tellen maar! Hoeveel vinkjes kon je zetten?

  • 20 tot 25 vinkjes: De basis staat stevig. Blijf regelmatig toetsen of je medewerkers dat ook zo ervaren.

  • 10 tot 19 vinkjes: Er gaat veel goed, maar er liggen ook mooie kansen. Kies één onderdeel en begin daar.

  • 0 tot 9 vinkjes: Grote kans dat je vooral bezig bent met de gevolgen van personeelsverloop, terwijl de oorzaak nog onvoldoende aandacht krijgt.