De oplossing voor personeelstekort in keukens: trek vrouwen aan

In 1933 was de vrouwelijke chef Eugénie Brazier de eerste chef die ooit in drie Michelinsterren in de wacht sleepte en dat voor twee restaurants. Drie sterren gingen dat jaar naar La Mère Brazier in het centrum van Lyon en naar het gelijknamige restaurant vlak buiten de stad . Hoewel een vrouw het precedent zette voor zo’n hoge culinaire erkenning, worden topkeukens vandaag de dag oververtegenwoordigd door mannen. Hoe hoger het niveau, hoe minder vrouwen er overblijven. Maria Canabal spreekt wereldwijd over de genderkloof in de keuken. “Talent kent geen sekse, maar onze industrie lijkt er nog altijd niet op ingericht om vrouwelijk talent daadwerkelijk te zien en te erkennen.”

“Als we kijken naar wie er kookt, is de verdeling scheef”, stelt Canabal. “Wereldwijd wordt 93% van het huishoudelijke kookwerk door vrouwen gedaan. Ook de instroom vanuit culinaire opleidingen is bemoedigend: gemiddeld is 48% van de afgestudeerden vrouw, en in een traditioneel culinair land als Frankrijk is dat zelfs 53%. Er studeren daar dus meer vrouwelijke dan mannelijke chefs af.”

“Maar zodra we kijken naar de werkvloer, begint de uitval. Van de professionele koks is nog 38% vrouw. Kijken we naar de absolute top dan stort dat cijfer dramatisch in naar slechts 18%.” De conclusie is volgens Canabal helder en pijnlijk: er is een overvloed aan vrouwelijk talent op de scholen, maar het ‘glazen plafond’-effect binnen de sector is onmiskenbaar. “Vrouwen krijgen minder betaald, ontvangen minder erkenning van vakgenoten en stromen om verschillende redenen eerder de branche uit.”

Oorzaken, patronen en achterliggende systemen

Om te begrijpen hoe we hier zijn gekomen, moeten we volgens Canabal terug naar de basis van de moderne keuken. In Frankrijk is het huidige keukensysteem weliswaar niet uitgevonden, maar de structuren zijn er wel gedefinieerd, stelt ze. “Auguste Escoffier nam hierbij het leger als model. De uniformen, de hiërarchie en de taal – denk aan termen als service, militaire, feu en garde – stammen rechtstreeks af van de krijgsmacht.”

Hierdoor is de keuken volgens Canabal een plek geworden die zwaar leunt op ‘harde waarden’ zoals hiërarchie, bevelen en dominantie. Daartegenover staan ‘zachte waarden’ zoals samenwerking, empathie en teamspirit. Wanneer je als professional – man of vrouw – van nature meer waarde hecht aan die zachte componenten, is de traditionele keuken geen prettige werkomgeving. Canabal legt de vinger op de zere plek: “De hele dag moeten acteren als iemand die je niet bent, is buitengewoon vermoeiend.”

Naast deze militaire structuur spelen er andere hardnekkige patronen. Canabal wijst allereerst op de heersende ‘clubmentaliteit’. Mannelijke chefs zijn gewend om met elkaar op te trekken, grappen te maken en na het werk wat te drinken. Vrouwen worden soms wel uitgenodigd, maar ze horen er volgens haar nooit écht bij.

Daarnaast is er het probleem van alledaags seksisme. Soms is dit heel direct, stelt Canabal. Ze deelt een voorbeeld van een stagiaire in New York die van haar chef te horen kreeg: “Je bent de eerste vrouw die hier werkt, en ik zorg dat je de laatste bent.” Soms uit het zich subtieler, bijvoorbeeld wanneer er van een vrouw in de brigade wordt verwacht dat ze harder werkt om te bewijzen dat ze haar plek verdient.

En volgens Canabal is er ook een olifant in de kamer die te weinig wordt belicht. “Seksuele intimidatie”, zegt ze direct. “Onze sector – de brede gastvrijheidsindustrie, inclusief catering, hotels en restaurants – staat in de top drie van sectoren met de meeste seksuele intimidatie. Als je erover nadenkt dat vrouwen in deze industrie te maken hebben met de op één na grootste loonkloof én dat we de sector zijn met de meeste intimidatie, dan is het geen verrassing dat er zo weinig vrouwen in de keuken overblijven.”

Gevolgen voor de sector: een noodzaak tot verandering

Volgens Canabal kan de sector het zich niet meer veroorloven om de status quo in stand te houden. “Na de coronacrisis keerde het medisch personeel terug naar hun banen en gingen tandartsen weer aan het werk, maar in onze industrie verliet maar liefst 40% van de mensen de sector. Ik ken geen enkel restaurant ter wereld dat momenteel niet op zoek is naar personeel. We hebben chefs nodig.”

“Het niet aantrekken en behouden van vrouwelijk talent betekent dat we een enorme vijver aan professionals mislopen. En het behouden van talent is cruciaal: een hoog personeelsverloop is onder aan de streep vele malen duurder dan een lege tafel in je restaurant. Onderzoek toont bovendien aan dat teams met een evenwichtige genderbalans veel respectvoller met elkaar omgaan, waardoor mensen langer blijven. Daarnaast stimuleert diversiteit innovatie. Een diverse groep brengt een stroom aan verschillende ideeën en achtergronden met zich mee, terwijl een team met enkel Fransen of Italianen vaak in dezelfde cirkels blijft denken.”

Lees ook

Hoe cheffen vrouwen het in de keuken?

Conclusie van onze portretserie in zes stereotyperende steekwoorden

Wat kan de sector doen?

Verandering is volgens Canabal een keuze. “Als we goede intenties en mooie woorden willen omzetten in realiteit, moeten we structureel actie ondernemen en zaken gaan monitoren. Elke avond controleren chefs en restaurateurs de omzet die binnenkomt in het restaurant”, stelt Canabal. “Op precies dezelfde manier zou je het welzijn van het personeel en de acties die iedereen implementeert moeten controleren en monitoren.”

De volgende concrete stappen kunnen volgens haar direct worden gezet:

• Creëer een eerlijke en inclusieve omgeving:

Als chef of manager moet je de sfeer continu bewaken. Corrigeer medewerkers direct bij wangedrag en accepteer geen slechte behandeling van collega’s.

• Breng data in kaart:

Meet en monitor de loonkloof binnen je eigen bedrijf. Canabal hamert op het belang hiervan: “Je kunt niet praten over dit soort onderwerpen op basis van ‘ik denk’ of ‘naar mijn mening’. We hebben data nodig.”

Denk aan comfortabele, passende uniformen en fatsoenlijke, gescheiden kleedkamers.

• Promoot de integratie van werk en privé:

Durf de discussie aan te gaan over flexibiliteit. Waar het vroeger ondenkbaar was, sluiten steeds meer restaurants in het weekend of overdag om rust te creëren. Pas je roosters aan waar mogelijk (bijvoorbeeld door blokken van 14 of 15 dagen flexibeler in te richten) om tegemoet te komen aan de behoeften van het personeel.

• Werf proactief en hanteer ‘reverse mentoring’:

Zoek bij de werving bewust naar diverse kandidaten. Zet daarnaast in op het mentoren van vrouwelijk talent. Het overdragen van het ambacht en de techniek zit in het DNA van onze sector; pas die overdracht specifiek toe op de ontwikkeling van vrouwen in de keuken.