Je hebt geen schreeuwcultuur nodig om op topniveau te presteren. Sterker nog: als je denkt dat extreme druk en harde hiërarchie de enige route zijn naar een Michelinster of topwaardering, dan ga je het de komende jaren steeds lastiger krijgen om überhaupt nog een team over te houden. HR-expert Marthe van der Kint legt uit wat er wél nodig is voor een cultuur van toppresteerders.

De beste keukens van de toekomst zijn niet soft. Ze leggen de lat hoog, hebben duidelijke verwachtingen, maar ook een open cultuur waarin mensen durven spreken voordat het misgaat. Dat klinkt logisch, maar gaat opvallend vaak mis.

De beste keukens van de toekomst zijn stiller. Niet omdat er minder hard gewerkt wordt, maar omdat er minder energie verloren gaat aan gedoe. Minder mensen die op eieren lopen. Minder uitbarstingen die de toon van een hele shift bepalen.

Marthe van der Kint is directeur bij Fan Factory – een bureau dat organisaties helpt om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden. Bij Fan Factory bouwen ze onder meer app-based onboardingprogramma’s met een speelse stijl, duidelijke structuur en intuïtieve gebruikerservaring.

Jarenlang hing er een bijna romantisch beeld rondom de extreme druk in professionele keukens: alsof perfectie alleen ontstaat als iedereen continu op scherp staat. Alsof een ster pas echt waarde heeft als het team er mentaal zowat aan onderdoor is gegaan. Dat idee is langzaam aan het veranderen, óók in de top van de horeca. 

Het verhaal rondom Noma – jarenlang geroemd als het beste restaurant ter wereld, maar achter de schermen gebouwd op extreme werkdruk en onbetaalde arbeid – heeft dat beeld flink doen kantelen. En, hoe triest ook, voor veel mensen in de horeca was het eerder herkenbaar dan schokkend. Misschien niet zo extreem, maar velen kennen de onderliggende dynamiek.

Ik herkende het in ieder geval. Tijdens mijn eerste stage liep ik de keuken altijd in met een lichte spanning: hoe zou de sfeer vandaag zijn? Omdat ik nooit wist waar ik aan toe was en het gedrag van de chef extreem onvoorspelbaar was. 

"De beste keukens van de toekomst zijn geen democratieën, maar óók geen dictaturen."

Voorzichtigheid is de vijand van excellentie

Niemand wordt beter van structurele spanning. Wat er wél gebeurt, is dat mensen op hun tenen gaan lopen, fouten stilhouden en vooral proberen niet op te vallen. En dat is ongeveer het tegenovergestelde van wat je nodig hebt als je elke dag beter wilt worden. Voorzichtigheid is de vijand van excellentie.

‘Psychologische veiligheid’ – een trending jeukwoord uit de wereld van medewerkerbetrokkenheid – wordt in de horeca nog weleens weggezet als iets softs. Alsof het betekent dat de lat omlaag gaat of dat iedereen aan het einde van de shift een schouderklopje moet krijgen. Maar dat is niet wat het is. Het betekent vooral dat iemand durft te zeggen: ‘dit gaat mis’ voordat het écht misgaat. Dat een junior een vraag stelt in plaats van dichtklapt. 

"In een veilige cultuur bestaan discipline en respect naast elkaar."

Het is belangrijk dat feedback onderdeel is van het werk en in teams wordt gezien als iets heel normaals. En ja, dat kan óók werken op de momenten dat de druk het hoogste is. De beste keukens van de toekomst zijn geen democratieën. Maar het zijn óók geen dictaturen meer. 

Jouw rol als leidinggevende

Als je het begrip psychologische veiligheid wilt vertalen naar de praktijk, zit de winst meestal niet in grote veranderingen. Het zit juist in hoe je je elke dag gedraagt als leider. Onderschat die impact niet. Jíj bepaalt of mensen zich veilig voelen. Of je je team op scherp kunt zetten zonder dictatuur. 

Vijf praktische tips:

  • Wees voorspelbaar: Niets zo onrustig als een chef die de ene dag ontploft en de andere dag alles prima vindt. Mensen hoeven je niet aardig te vinden, maar ze moeten je wel kunnen volgen en vertrouwen.

  • Maak de lat expliciet: Iedereen wil het goed doen. Maar alleen als duidelijk is wat ‘goed’ betekent. Benoem het, laat het zien en herhaal het totdat je er zelf moe van wordt. 

  • Corrigeer het werk, niet de persoon: “Dit bord is niet goed opgemaakt” helpt iemand vooruit. “Jij bakt er niets van” doet dat niet. Vooral onder druk gaat het hier vaak mis.

  • Waardeer eerlijkheid: Niet de fout of situatie zelf, maar het moment waarop iemand hem durft te melden. Wat je beloont, wordt herhaald, dus spreek waardering voor eerlijkheid hardop uit.

  • Maak feedback normaal: Evalueer continu, niet alleen als iets misgaat. Geef feedback: klein, direct en zonder het zwaar te maken. Focus júist op dat wat goed gaat.

Lees ook

"Het moet glashelder zijn wat je van mensen verwacht"

Chef Josephien Blom over laveren tussen duidelijk en aardig zijn

Wat is er nodig?

Een veilige cultuur vraagt om duidelijkheid. Om structuur. Om leiders die zeggen ‘dit is de standaard, en daar gaan we samen naartoe werken’. Het zijn plekken waar discipline en respect naast elkaar bestaan. Waar iemand keihard wordt gecorrigeerd op zijn werk, maar nooit op zijn persoon. Waar de lat hoog ligt, en de drempel om iets te zeggen laag. En juist dát vraagt iets anders van leiderschap. Minder ego, meer aandacht. En misschien wel het lastigste van alles: consistent gedrag. Oók als het vrijdagavond is, de bonnen binnen blijven stromen, de zaak vol zit en iemand drie keer dezelfde fout maakt. Niet softer dus, maar duidelijker. 

Wat niet werkt, is alles ‘zacht’ maken om de sfeer goed te houden en Gen Z binnenboord te houden. Daarmee creëer je geen veiligheid, maar vaagheid – en daar wordt niemand beter van. Ook wachten tot iets escaleert, werkt averechts: op dat moment wordt elke correctie persoonlijk, simpelweg omdat de frustratie zich heeft opgestapeld. Het helpt bovendien niet om te denken dat ‘de nieuwe generatie’ het probleem is. Ze zijn niet softer, zoals vaak wordt verondersteld, maar ze zijn simpelweg niet langer bereid om onzin te accepteren – en dat is iets anders. Tot slot moet je waakzaam zijn, om onder druk terug te vallen in oud gedrag. Eén uitbarsting kan tien goede dagen tenietdoen, omdat mensen vooral onthouden hoe je bent op het moment dat het spannend wordt.

Uiteindelijk is het minder ingewikkeld dan we soms denken. Medewerkers willen gewoon weten waar ze aan toe zijn, zich kunnen uitspreken zonder gedoe, en beter worden in hun vak. Dat geldt voor ieder niveau, ook op sterrenniveau. Sterker nog: dat is waarschijnlijk de enige manier om topniveau te bereiken én te handhaven.

Lees ook

Een buddy-systeem is bewezen effectief voor personeelsbehoud

Waarom een buddy in iedere nieuwe baan een wereld van verschil maakt