Trendwatcher Herman Konings: “Waarom gaan we niet drie keer met pensioen?”

Zolang we carrières blijven zien als een rechte lijn van school naar pensioen, kampen sectoren die draaien op piekbelasting – zoals de horeca – met uitstroom van talent. Onnodig, stelt veranderingspsycholoog Herman Konings. Tijd om na te denken over een radicaal ander loopbaanmodel: werken in cycli, met meerdere ‘pensioenen’ gedurende je leven. Anno 2026 haalbaarder dan ooit – maar wat is daarvoor nodig in de praktijk?

27 jaar geleden, in 1999, was ik op bezoek bij de Amerikaanse futuroloog – en één van mijn forever heroes – Watts Wacker, in zijn landhuis in Westport, Wisconsin, om daar van gedachten te wisselen over de toekomst van werk. 

Watts vertelde het verhaal van een jonge techstart-up uit Westport, gespecialiseerd in het creëren en gebruiksklaar maken van commerciële websites voor lokale kleine en middelgrote bedrijven. Het waren de ultieme pioniersjaren van het internet; digitale commerciële marktplaatsen en websites stonden nog in de kinderschoenen. De interesse was groot en de opdrachten stroomden binnen. Dankzij een bijzonder personeelsbestand van zo’n dozijn medewerkers van ongeveer 1,5 meter hoog, wist het bedrijf de snelgroeiende vraag bij te benen.

Watts verwees naar een groep puberende tieners – vooral jongens – uit de omgeving. Zij hadden zich op quasi-intuïtieve wijze in razendsnel tempo de creatieve en technische vaardigheden van webontwikkeling eigen gemaakt. Na schooltijd, in het weekend en tijdens schoolvakanties, ontwikkelden deze jongeren – samen met klasgenoten en onder begeleiding van volwassen coaches – een paar uur per dag à twintig dollar per uur, frisse, commerciële websites. 

Het was niet alleen de eerlijke financiële vergoeding die hen aansprak en motiveerde. Het was ook de opwinding van het actief deelnemen aan een spannend, nieuw avontuur dat de 21e eeuw zou gaan vormgeven. En dat zonder dwang en samen met vrienden.

Uit gesprekken met deze jonge honden concludeerde Watts dat ze, puur op gevoel, al een vrij unieke professionele loopbaan voor zichzelf hadden uitgestippeld. Ze konden elke maand gemiddeld tot wel $2.000 netto verdienen. En dat terwijl ze nauwelijks kosten hadden: geen belastingen, geen partner of kinderen om voor te zorgen, en ze woonden nog thuis bij hun ouders wat garant stond voor gratis onderdak en maaltijden. Tegen hun 30e zouden ze een zelf opgebouwd kapitaal van misschien wel $250.000 hebben. Voldoende om een groot deel van hun eerste woning mee te financieren. Waarom zou je op je achttiende dan niet fulltime bezig zijn met het ontwikkelen van websites en games?

"Rond je 35e begin je aan je tweede carrière met een veel rijpere mindset en toekomstvisie."  

Op zwangerschapspensioen met 30 jaar

Wie op 15-jarige leeftijd al begint met werken, kan op zijn 30e een tussentijds ‘pensioen’ nemen van vijf jaar. In die periode reis je de wereld rond, ga je samenwonen met je partner in een grotendeels zelfgefinancierde woning, sticht je een gezin, en start je – met meer toewijding en volwassenheid dan op je achttiende – misschien wel een voortgezette of academische opleiding. 

Rond je 35e sluit je dit ‘zwangerschapspensioen’ af en begin je aan je tweede carrière, wellicht in een totaal andere sector, gebaseerd op je net afgeronde opleiding, met een veel rijpere mindset en toekomstvisie dan in je jeugd. Deze tweede loopbaan duurt ongeveer vijftien jaar. 

Je derde carrièrepad op 55

Rond je 50e, als je kinderen al bijna zelfstandig zijn, beëindig je deze tweede professionele fase en begint je tweede tussentijdse pensioen. Dit keer neem je ruim de tijd om, fysiek en mentaal nog in je prime, te genieten van wat vijftigplussers doorgaans pas rond hun 65e kunnen beleven. Ook deze fase duurt zo’n vijf jaar.

Op je 55e begint je derde carrière. Misschien werk je dan drie dagen per week, of voltijds, maar hooguit 40 weken per jaar. Je kunt je dan toeleggen op een beroep als leerkracht, mentor, paramedisch zorgverlener, toeristengids, of zelfs content creator. Dit kan doorgaan tot je 70e, waarna je met wettelijk pensioen gaat – tenzij het op je 75e weer begint te kriebelen…

"De horeca, met haar pieken en dalen, past perfect bij een cyclisch levensmodel."

Cycli: werk, studie en vrije tijd

Het carrièrebeeld dat Watts in 1999 voor de snotapen in Westport schetste, is een zeer ambitieus maar tegelijk realistisch ontwerp van een volwassen levensloop in onze postmoderne tijd, waarin werk, studie en vrije tijd elkaar cyclisch opvolgen. Maar het was zelfs toen geen ‘nieuw’ inzicht: wetenschappers en toekomstdenkers dachten hier al in de jaren 70 over na en introduceerden de termen ‘phased retirement’ en ‘rehirement’. 

Zo’n cyclisch pensioen lijkt anno 2026 haalbaarder dan ooit. Jongeren in geïndustrialiseerde landen blijven opvallend langer thuiswonen (check), onze algemene en gezonde levensverwachting blijft toenemen (check), en het besef van het belang van een evenwichtige werk-leven-balans, is nog nooit zo sterk geweest (check). 

Wellicht het belangrijkste voordeel is dat dit systeem, gezien de vergrijzing (met de pensionering van de Babyboomers) en ontgroening (de dalende geboortecijfers sinds midden jaren ‘60), een vorm van maatschappelijke solidariteit meedraagt. In plaats van een krimpende groep mensen fulltime te laten werken tussen hun 20e en 65e kunnen we overwegen om mensen in grote golven te laten werken tussen hun 15e en misschien wel hun 75e. Dit biedt hen meer energie, meer werkplezier, meer aandacht voor hun geestelijke gezondheid en steeds nieuwe uitdagingen dankzij de steeds wisselende rollen op hun verlengde loopbaanpad.

“De horeca zou kunnen werken met talent pools van ex-medewerkers die na enkele jaren opnieuw instappen.”

Kansen voor de horeca

Laten we hier de filter van horeca eens opleggen. Stel je voor dat horecazaken niet langer streven naar retentie op lange termijn, maar naar terugkeer op middellange termijn. Dat een medewerker niet vertrekt, maar ‘in pauze gaat’. Dat er gewerkt wordt met talent pools van ex-medewerkers die na enkele jaren opnieuw instappen. Dat loopbanen modulair worden opgebouwd, met intensieve werkblokken afgewisseld met geplande rustperiodes. In dit scenario wordt de horeca plots minder een eindstation en meer een hub. Een plek waar mensen binnenkomen, groeien, vertrekken en kunnen terugkeren – wellicht in een andere rol. 

Dit vraagt uiteraard iets van werkgevers: flexibiliteit, vertrouwen en een herinrichting van planning- en loonmodellen. Maar het vraagt ook iets van beleid en onderwijs. Want zolang we blijven doen alsof een carrière een rechte lijn is, blijven sectoren die draaien op intensiteit – zoals de horeca – structureel botsen met de realiteit. 

De ironie is dat de horeca, met haar pieken en dalen, eigenlijk perfect past bij een cyclisch levensmodel. Alleen hebben we die logica nog niet vertaald naar hoe we mensen organiseren. Misschien is dat de echte uitdaging: niet mensen aanpassen aan jobs, maar jobs aan mensen.